人材には4つの考え方があります。

• 1つ目は医院にとって財産となる人
  ＝ 人財。
• 2つ目はきちんと働いてくれる人
  ＝ 人材。
• 3つ目は医院にただ居るだけの人
  ＝ 人在。
• 4つ目は医院にとって害悪となる
  ＝ 人罪です。

1つ目の「人財を増やす」、4つ目の「人罪をなくす」ことが重要であることは言うまでもありませんが、この中で現実的に大切なことは、2つ目の「人材を増やしていく」ことです。医院のルールを守る、院長の指示を守る、それらをできる人を探すことが「人事の役割」です。

人事は大企業のものと思われるかもしれませんが、実はそうではありません。
少数精鋭の小さな組織は、余剰人員がいないことも多いですし、大企業のような知名度があるケースも少ないですから、採用力がそれほど高くはありません。
余剰人員がいない状態で欠員が出たらどうなるでしょうか。
人事補充が間に合わないと、スタッフに主導権がわたってしまいがちです。
「私が辞めたら院長先生や他のスタッフが困るだろうな」とスタッフが感じるのはある意味当然です。ただ、医院の主導権をスタッフが握ってしまうと、指示も出しづらくなりますし、指示を出しても聞いてもらえないということになりかねません。そして、一度そういう事態に陥ってしまうと、主導権を取り戻すのは非常に難しくなることが多いです。

また、人員補充が間に合わないと、ベテランスタッフの負荷が高まります。実際、経験豊富で辞めて欲しくないスタッフが辞めてしまったという事例もあります。その結果「欠員の負のスパイラル」に陥ると、院長の人脈の中から臨時で頼むなどしか打つ手がなくなるなど、手間も負荷も余計にかかってしまいます。

人事は間接部門で利益を生まないと考えられがちですが、実は人事は集患に匹敵するほど重要な業務です。また、人事に関する費用は利益から直接出すしかなく、売上を作るよりも難しいとされています。
採用するとなれば、広告を出す媒体や内容、期間を考えることから始まり、もちろん費用もかかります。それでいざ採用しても、次は育成に手間がかかります。現場の仕事はOJTで教えるものですが、それが業務時間外になってしまえば、教えられるスタッフにも教えるスタッフにも残業代がかかります。そこまでしたのにすぐに辞められてしまうと、その手間と費用が延々かかり続けることになります。ですから、人事をきちんと行うことは何よりも重要で、それがストレスの解放と医院の経営の発展につながるといっても過言ではありません。